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莱绅通灵新课题:打造生物型组织,成就员工,裂变人才

核心提示: 今年一季度,国内零售特别是奢侈品行业因为疫情遭受史无前例的重创。但莱绅通灵在失去春节、情人节两个全年最大销售高峰、92%...

今年一季度国内零售特别是奢侈品行业因为疫情遭受史无前例的重创。但莱绅通灵在失去春节、情人节两个全年最大销售高峰92%的门店被迫关闭的情况下不仅没有亏损还获得千万元的利润。3销售额恢复到近去年同期70%4、5月份的销售额更是超过去年同期业绩水平。对于莱绅通灵而言,外部因素并不是决定企业发展的关键,人才发展才是谋求未来增长的驱动力。

4月26日,莱绅通灵对企业愿景进行了重大升级,核心目标是“成就员工,打造世界级优秀珠宝企业”。莱绅通灵CEO沈东军表示,企业愿景正式升级后,“成就员工”成为莱绅通灵企业核心目标之一,企业人才培养和发展制度得到进一步完善,人才发展战略得以稳步推进。

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对于莱绅通灵的未来发展而言,人才战略的升级,也将以内核动力驱动外部业绩增长,助推企业进一步发展升级。将成就员工上升到企业愿景,这在中国企业中尚属首次。在莱绅通灵,成就员工不是冠冕堂皇的口号,而是要落到实处。

管理者要“躬身入局”,和员工共担责任

20174月,通灵珠宝收购Leysen,品牌随之升级为“莱绅通灵”,并围绕王室IP展开了对旗下产品、终端形象、用户体验等一系列战略升级。

然而,在收购后的2018年,莱绅通灵业绩不升反降,收入和利润双双下滑。问题出在哪里?公司管理层下到门店询问销售情况,获知部分管理人员“不接地气”,员工也没什么动力。作为管理者要躬身入局,一个是入下属的局,一个是入客户的局。和员工共担责任

所谓躬身入局,就是要求管理者把自己投身进“局”里,是主动跳进水田里的“躬身”者;而不是凡事只是“安排一下”。

“入下属的局”,指的是作为上级,不能只是工作任务的布置者,要和员工一起探讨达成目标的路径,越是困难工作,越是要给员工指导。如果只是把公司的任务简单的转嫁给下属,就没有承担起自己岗位应有的职责,得不到下属和客户的尊重。

“入客户的局”,就是每个人的工作不能是以上级领导为中心,而是要以客户为中心,为客户赋能。为客户赋能就要站在客户的立场思考,站在客户的立场开展工作。躬身入局、挺膺负责是对“行动力”的要求。对于管理者而言,“真正的行动是深入业务场景,和客户、下属在一起,共同解决问题、共同克服困难、共同面对挑战,共同承担责任。”

此次新冠疫情暴发后,莱绅通灵关闭了全国92%的线下门店。但是他们没有坐以待毙,不管是店长还员营业员都纷纷自发行动:有的在家里直播卖货,有的主动给客户寄口罩,有的给顾客打电话建立情感联系……每个人都想着要尽一份力,给公司承担一点责任,挽回经济损失。

因此,突如其来的疫情并没有击倒这家珠宝企业反而逆势上扬,引行业侧目。

五力模型:裂变人才,实现良将如云

员工是企业价值的直接创造者,企业是员工发展的舞台,只有协力合作,才能使企业快速发展、个人获得成功。为打造一个更好的平台,莱绅通灵建立了公平、合理的竞争机制,为每位员工都提供对等的发展机会,助力员工实现能力的提升和职业生涯的发展,让员工与公司共同成长。

最突出的是“五力模型”。五力分别为:使命力、破局力、人才裂变力(学习/复盘力)、模型力、行动力,用于考核人才的关键能力。

莱绅通灵对管理人员的考核,从使命力、破局力、人才裂变力、模型力、行动力五个方面进行评估。普通员工因为不涉及管理下属,“人才裂变力”改为“学习力/复盘力”。

目前,莱绅通灵人才五力模型作为评估员工的工具,用于招聘、员工晋升、人才盘点等多个方面。而这个模型也是员工自我成长的一个工具。通过这个人才评估框架,员工可以根据自己平时表现和业绩结果,以及和公司类似岗位员工表现情况,给自己的五个维度自评打分。

各部门管理人员每月根据员工表现,对每名员工进行“五力评估体检”,上级会和每名下级进行员工的自评和上级的评估分差进行讨论,讨论员工成长机会点,给员工建议,帮助员工持续成长。

由于得分影响到员工晋升和薪资变化,因此大部分人都很在意自己“五项指标”的高低变化,很多员工还会刻意练习,来提升自己的“人才指数”。五力模型,就如给员工设置了一个人才指数表。

莱绅通灵每年有星级员工评选,是依据过去一年的各项业绩排名,运用五力模型进行人才盘点。在使命力、破局力、人才裂变力、模型力、行动力五个项目上均在团队中排名第一的员工,就会获得公司的“阿甘奖”。

4月26日举办的愿景升级发布会上,有几十名员工获得了“三星”“四星”“五星”殊荣,他们的星级代表了五力模型在团队中排名前20%的能力数量。还有重磅打造的“阿甘奖”,有16人获得。

特别指出的是,五力模型中,针对管理人员的“人才裂变力”,是重要考核指标。如果管理者不能培养(裂变)人才,哪怕业绩再好也不能晋升更高阶岗位。

在沈东军看来,企业家和TMT团队(核心高管)的重要责任是成就员工,不断裂变人才实现良将如云之盛况。而好的领导者,除了创造好的业绩,必须孵化和裂变出更多人才。

“成就员工、裂变人才”纳入企业文化

一个成长型组织就像生物型组织,员工和工作业绩不是固定不变的,而是不断成长的。根据达尔文的生物进化论,不进步就会被环境淘汰,组织更是如此。

如今,莱绅通灵将“成就员工裂变人才”纳入企业文化从根本上改变了企业和员工的关系。经过这两年刮骨疗伤”,更替各级不匹配管理人员,推行持续的文化和管理模式变革,莱绅通灵的组织能力有了根本性的改观。员工的战斗力开始爆发,直营店的销售下滑也开始得到扭转。

“相互成就、相互促进”的场域“成就员工”的文化氛围,驱动员工创造价值,成就企业与员工的双赢格局这在莱绅通灵已经蔚然成风。


编辑:shu070103




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